Er zijn werknemers die het niet zo nauw nemen met de voor hen geldende regels bij ziekte. Nemen wij een voorbeeld uit de praktijk.

Het is een mooie zomerochtend met een flinke bries. Werknemer weet wel beter dan zich in de file storten richting zijn werk. Hij pakt zijn kitesurf spullen en gaat met de auto naar het strand. Om 12 uur meldt werknemer zich telefonisch ziek. Werkgever komt direct in actie en probeert contact te krijgen met de werknemer. Dat lukt niet. Zelfs na twee schriftelijke waarschuwingen neemt de werknemer geen contact op met de werkgever. De werkgever roept de werknemer opnieuw schriftelijk op om op het werk te verschijnen, bij gebreke waarvan het loon zal worden opgeschort. Werknemer verschijnt wederom niet op het spreekuur en werkgever schort de loonbetaling op. Daarna wordt de werknemer opgeroepen bij de bedrijfsarts maar ook daar komt hij niet. UWV oordeelt vervolgens dat de re-integratie-inspanningen van de werknemer onvoldoende zijn.

Het kan riskant zijn om een werknemer die controlevoorschriften bij ziekte niet naleeft op staande voet te ontslaan. Het Gerechtshof in Amsterdam oordeelde eerder dat het herhaaldelijk schenden van controlevoorschriften tot een loonsanctie moet leiden en niet tot ontslag op staande voet. Zo blijkt maar weer, de werkgever moet veel en mag maar weinig. De werkgever staat in dit geval echter niet met lege handen. Werkgever kan, ondanks het opzegverbod bij ziekte, de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter laten ontbinden wegens het door de werknemer schenden van de ziekteverzuimvoorschriften.

In deze zaak ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst. Volgens de kantonrechter heeft de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en daarom ook geen recht op de transitievergoeding.

Tip
: Neem een Verzuimreglement op in de arbeidsovereenkomst waarin alle afspraken en controlevoorschriften bij ziekte zijn vastgelegd. Dan kan daar geen misverstand over bestaan.

EN